Come pesci nell'acquario

Intervista a Daniel Porot, uno dei pionieri europei del Career Management, consulente con esperienza pluriennale di progettazione dei percorsi di crescita e sviluppo delle carriere in aziende, multinazionali, università, organizzazioni statali, non profit e istituzioni religiose. Un uomo che con la sua esperienza e l’energia che trasmette nei suoi seminari aiuta molti manager a gestire o re-impostare la propria carriera.

 

D: Dottor Porot, nei suoi seminari Lei ci evidenzia come il mondo del lavoro sia molto cambiato. Crede che ci rendiamo veramente conto della situazione e che sappiamo dove stiamo andando ?

 

R:  Le risponderò con l’esempio di un esperimento che mi è stato raccontato da Bob Wegman, un imprenditore americano di successo nel settore della grande distribuzione, inventore tra l’altro del concetto di one-stop shopping. Un uomo di grande umanità e capacità innovative, premiato e riconosciuto a molti livelli.

  • In un acquario, dove nuotano pesci di piccola e grande taglia, inseguendosi e cacciando secondo il loro istinto, improvvisamente avviene un cambiamento: lo scienziato decide di inserire una parete di vetro e separare i pesci grandi dai pesci piccoli. Che succede? I pesci grandi continuano a inseguire i pesci piccoli, i quali continuano a fuggire! Ma i pesci grandi picchiano il muso contro il vetro, mentre i piccoli continuano a fuggire impauriti.

  • Dopo un certo periodo di tempo, lo scienziato rimuove la parete di vetro. Quello che succede è che i pesci grandi temono di cozzare contro il vetro e rimangono quindi dalla loro parte dell’acquario, e pure i pesci piccoli rimangono in un angolo, con la paura di essere mangiati dai grandi.

Quale è la morale della storia?

L’ambiente è cambiato ma i pesci non lo sanno. Noi siamo come pesci nell’acquario. Il mondo del lavoro è cambiato e anche le pratiche di selezione e reclutamento sono mutate, ma coloro che cercano lavoro non hanno cambiato i loro comportamenti e continuano ad utilizzare i vecchi metodi. Questo avviene anche in altri ambiti della gestione del personale, nella gestione delle carriere, nel riconoscimento delle prestazioni, nell’incentivazione dei collaboratori.

Io dico che i vecchi modelli sono cambiati e bisogna cambiare anche i nostri comportamenti. Ma prima di tutto la nostra concezione della realtà!

 

D: I vecchi modelli di lavoro sono cambiati. Che cosa intende dire, esattamente ?

 

R:  Ad esempio, io credo che i contratti di lavoro, così come li abbiamo tradizionalmente intesi, come modo di strutturare le relazioni tra datori di lavoro e lavoratori e di gestire il costo del lavoro e la crescita salariale, siano uno strumento che andrà a sparire. So di dire una cosa grave, ma se ci pensiamo, all’inizio del 1900, c’erano veramente pochi lavoratori con un contratto a tempo indeterminato. La maggior parte delle persone lavorava in modo estemporaneo, quelli che oggi definiremmo come contratti atipici. Erano contratti che potevano essere interrotti subitaneamente, su decisione del datore di lavoro. Poi, a poco a poco, la maggior parte delle persone, almeno in Europa, è arrivata a contratti di lungo termine, a tempo indeterminato. Fino a che, verso la fine degli anni ’80 o primi  anni ’90, in una impresa fino ad allora ritenuta l’azienda modello per il rapporto di fiducia con i dipendenti – la IBM -  si è iniziato a licenziare, a seguito del declino del business dei mainframe ed ai tagli dei costi resisi necessari. Di lì, un crescente numero di aziende ha adottato questo modello con un nuovo modo di concepire il rapporto con i lavoratori come “a breve termine” o con contratti atipici e non tradizionali, cambiando il mercato del lavoro, forse per sempre .

Io credo che oggi il  30% della forza lavoro sia su un modello di contratto non tradizionale e non sappiamo se questo numero andrà ad aumentare.

 

D: Piuttosto impressionante ! Effettivamente, se noi guardiamo a questi fenomeni dal punto di vista dell’impresa, vi scorgiamo delle buone ragioni di riduzione dei costi e di flessibilità, sebbene io credo che le aziende dovrebbero trovare dei modi più “creativi” e innovativi per ottenere due obiettivi in parallelo: contenere il costo del lavoro e al tempo stesso mantenere i dipendenti motivati.

 

R: Ma certo! Nel mio lavoro di consulente anche io vedo che il tradizionale modello di ricerca di lavoro, porta a  reiterare delle azioni senza risultato. E’ quello che io chiamo il “Triangolo delle Bermuda” della ricerca di lavoro.

Ai vertici del triangolo delle Bermuda c’è l’annuncio di lavoro (sul giornale o sui siti internet, è uguale) che genera l’invio di un curriculum e l’attesa di una conferma di intervista con un incaricato del Personale o della Agenzia. Intervista che ha pochissime probabilità di accadere:  la stima è che nel 93% dei casi non si arrivi da nessuna parte.  Perché?

 

Perché l’invio del curriculum, a fronte di un annuncio, oggi trova la concorrenza di centinaia e centinaia di altri curricula !  Non certo decine o un centinaio al massimo, come una volta, quando si spediva la lettera per posta, per le sole posizioni per cui ci si riteneva veramente qualificati ed entro una certa area geografica.

A fronte di tanta offerta, l’uso della tecnologia ha consentito di cambiare completamente il processo di scrematura dei curricula dal lato dell’impresa, come racconta Steve Dalton, autore del famoso “The  2-Hours Job Search”: i CV oggi vengono selezionati tramite software specializzati, che lavorano in base a parole chiave.

 

Inoltre dobbiamo comunque considerare che gli annunci coprono solo il canale tradizionale, il cosiddetto Open Market, dove vengono pubblicizzate forse solo il 15% delle posizioni disponibili.

Oggi il lavoro bisogna andarselo a cercare nell’Hidden Market, nel mercato nascosto, quello delle posizioni che non sono state rese visibili da un annuncio, quelle che sono ancora in definizione o quelle per le quali sta per essere aperto il budget, lavorando quindi sulla propria rete di contatti, studiando le aziende, i loro problemi e anche conoscendo al meglio se stessi e i propri punti di forza.

 

D: Ha proprio ragione. E che altro suggerisce ?

 

R: Bisogna anche evidenziare che lo stesso CV, il curriculum come lista di “titoli” accumulati nel tempo, può essere  una gabbia dentro la quale sono rinchiusi il nostro talento e le nostre capacità, quasi, di per sé, un generatore di pregiudizi. E i pregiudizi sono un lusso dell’uomo ricco. Pensi a cosa succede quando nel nostro CV ci sono dei “buchi” come oggi spesso purtroppo capita, anche involontariamente. Quello che accade è che il software ci scarta. Ed invece magari la persona è di valore per una certa posizione e la cosa andrebbe esaminata più attentamente.

Ho notato che i candidati più senior” non sanno che il curriculum viene vagliato con l’uso di software e secondo certe regole come quella che ho sopra descritto, e che senza le adeguate “parole chiave “ non si passa questa prima scrematura impietosa.

Nei miei seminari insegno come agire rispetto a queste nuove modalità. Ai vostri lettori come prima cosa suggerisco di accedere al mio sito che è disponibile con molte risorse gratuite anche per coloro che non hanno frequentato i seminari.

 

D: Interessante! Ci potrebbe suggerire come dovrebbe comportarsi una persona con esperienza alla ricerca di un lavoro ? Lei crede che ci sia spazio per gli over-50 alla caccia di un posto ?

 

R:  Ne sono convinto! L’età non è assolutamente un problema: l’esperienza è un asset importante. Solo che io dico: bisogna cambiare il messaggio, a “proposta” come la chiamiamo e trasformarla in un’offerta verso l’azienda, coerente con quello che l’azienda ricerca. Questo è marketing di se stessi. Mi spiego.

Se siamo over 50, non ci si aspetta da noi dinamicità, o competenze che attengano alla sfera della Crescita o dello Sviluppo, ma piuttosto abilità che attengono agli ambiti della Riduzione del Rischio, della Riduzione dei Costi, dell’Anticipare o Eliminare Errori. Si deve cambiare il messaggio, in coerenza con l’età e le competenze.

Un’agenzia francese che si chiama QuinCadres, specializzata in ricerca di lavoro per gli over 50, ha condotto un’indagine a riguardo e conferma che praticamente non ci sono offerte per i senior negli ambiti dello Sviluppo marketing, dello Sviluppo Vendite, della Ricerca. Piuttosto, ai lavoratori con esperienza viene chiesto di aiutare a ridurre i costi, a ridurre i rischi, a prevenire gli errori ed i costi correlati.

Bisogna quindi che essi elaborino un messaggio coerente con l’immagine che l’azienda proietta su di loro.

Se siete uno specialista in Marketing con i capelli grigi, il vostro messaggio sarà volto a tradurre l’esperienza passata in modo da aiutare l’azienda  ridurre le problematiche nel settore del marketing, ad aiutare a sviluppare delle strategie più efficaci, dove efficacia significa “di più con meno” ad affiancare un imprenditore nella esecuzione di una strategia.

 

E voglio aggiungere un’altra cosa su questo tema della seniority. Oggigiorno, tutti i giornali scrivono un articolo alla settimana sul problema degli over 50, e i vari governi si attivano per mettere in atto misure di intervento su questa fascia di lavoratori, con il risultato di acuire la percezione del fenomeno. Nelle mie ricerche, io ho trovato che i lavoratori over 50 non necessariamente sono quelli maggiormente a rischio.

Guardi, io a Ginevra ho fondato un “Job Club”. Un Job Club è una community di persone, dotate di spazi fisici (uffici), supportate da una piattaforma tecnologica e da azioni di counselling e formazione per la ricerca di lavoro. Abbiamo persone di tutte le età.

In una nostra statistica abbiamo rilevato che sulla popolazione di 1300 persone del Job Club le fasce di età con maggiori problemi sono quelle  tra i 45 ed i 50 anni. Mentre le persone sopra questa fascia hanno esattamente le stesse probabilità di quelle più giovani nel trovare lavoro.

Quindi c’è un gap per i lavoratori tra i 45 ed i 50.

Abbiamo cercato i perché di questo fenomeno e con interviste tra i membri del job club abbiamo finito per concludere che in quella fascia si attua il più feroce dei pregiudizi: non sei più abbastanza giovane e non ancora sufficientemente maturo per esprimere i vantaggi correlati a quelle specifiche fasce d’età. Quindi la fascia 45-50 la più “pericolosa” piuttosto che quella post 50.

 

D: Grazie Dottor Porot, la conversazione è stata veramente interessante. Speriamo di poterla avere di nuovo come ospite quanto prima, qui a Milano.

 

 

Daniel Porot

Esperto in progettazione dei percorsi di carriera e consulente per la ricerca di lavoro e , sviluppo professionale è tra le maggiori autorità in Europa e in USA.

Master all’INSEAD nel 1966, ha fondato la sua azienda nel 1971. Da allora

Ha seguito personalmente più di 25000 persone nella progettazione della loro carriera e tramite il suo staff ha seguito  più di 115000 persone in 60 nazioni in 40 anni di lavoro.

Conferenziere, consulente, formatore, autore di libri di successo,

è anche consulente di governi e istituzioni non profit e religiose.

Il suo sito web costituisce un punto di riferimento per tutti coloro che

 seguono i suoi seminari ma è mette anche a disposizione molte risorse  gratuitamente per tutti coloro che desiderano accedervi: www.porot.com

 

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